Barrett-Werte-Bewertungen
Leistungsstarke Tools zur zuverlässigen Diagnose dessen, was funktioniert und wo Aufmerksamkeit erforderlich ist
Was ist das Barrett-Modell?
Das Barrett-Modell hat sich als leistungsfähiger Rahmen für die Verwirklichung des menschlichen Potenzials für Führungskräfte und Organisationen in aller Welt erwiesen. Das Barrett-Modell und die Analytik haben Tausende von Organisationen in 94 Ländern dabei unterstützt, die Gesundheit ihrer Organisationskultur zu verbessern und damit die Ergebnisse für alle Beteiligten zu steigern. Im Mittelpunkt des Erfolgs dieses Modells steht das Verständnis der menschlichen Grundbedürfnisse und des kulturellen Umfelds, das die Menschen brauchen, um zu gedeihen.
Entwicklungen in der Psychologie
Die neuesten Entwicklungen in der psychologischen Forschung über menschliche Bedürfnisse und Wohlbefinden tragen dazu bei, den bestehenden Rahmen des Barrett-Modells zu validieren. Ursprünglich wurde das Modell 1997 von Richard Barrett entwickelt, der die alte östliche Philosophie nutzte, um Maslows Konzept der Selbstverwirklichung in seiner Hierarchie der Bedürfnisse zu erweitern. Das Ergebnis war eine Darstellung des gesamten Spektrums der Bedürfnisse, die der menschlichen Motivation und dem Verhalten zugrunde liegen. Heute wird das Barrett-Modell nicht nur durch die Pionierarbeit von Abraham Maslow gestützt, sondern auch durch die neuere Arbeit der Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan, das Modell des psychologischen Wohlbefindens von Ryff, die Arbeit von Seligman über das Wohlbefinden und das wieder auflebende akademische Interesse an Aristoteles’ Konzept der “Eudaimonia” und der tiefen menschlichen Sehnsucht, ein sinnvolles Leben zu führen. All diese theoretischen Entwicklungen fügen sich zu einer grundlegenden Übereinstimmung in Bezug auf die menschliche Natur und die Bedingungen, die notwendig sind, um menschliches Gedeihen zu ermöglichen, zusammen, die im Barrett-Modell so prägnant dargestellt wird.
Barrett-Modell und Verwirklichung des menschlichen Potenzials
Seit dem Aufkommen der humanistischen Psychologie und verstärkt durch die Bewegung der positiven Psychologie haben Psychologen versucht, die vollsten Ausprägungen der menschlichen Natur zu charakterisieren. Die Forschung zum menschlichen Wohlbefinden hat gezeigt, dass die gesündesten Exemplare der menschlichen Natur lebendig, kreativ, wachstumsorientiert und mit anderen verbunden sind und sich dafür einsetzen, einen positiven Beitrag zu etwas zu leisten, das größer ist als sie selbst.
Das Barrett-Modell skizziert einen Weg zum menschlichen Wohlbefinden mit einem dreiteiligen Rahmen, der aus folgenden Elementen besteht:
1) Schaffung einer Grundlage durch physische Lebensfähigkeit, sichere Beziehungen und effektive Leistung
2) sich ständig weiterentwickeln , indem sie Autonomie und Wachstum anstreben, und
3) Nachhaltige Wirkung durch Ausrichtung auf das wahre Selbst, Zusammenarbeit mit anderen für ein gemeinsames Ziel und Beitrag zum Allgemeinwohl.
Das Barrett-Modell, das auf Abraham Maslow zurückgeht und durch neue Theorien in der Psychologie mit einer beträchtlichen Menge an empirischen Beweisen gestützt wird, macht deutlich, was der Mensch braucht, um sich zu entfalten und zu gedeihen.
auf der Grundlage eines Textes von
Crystal Wiedemann, Ph.D.
Barrett-Wertezentrum
Anwendungen von Barrett Analytics
Mitarbeiter anziehen und binden
Teambildung
Fusionen und Akquisitionen
Diversität und Inklusion
Kunden-Feedback
Änderungsmanagement
Lösung von Konflikten
Risikoanalyse
Engagement der Mitarbeiter
Markenmanagement
Gemeinschaftliches Gebäude
Coaching für Führungskräfte
Entwicklung von Führungsqualitäten
Nachfolgeplanung
Persönliche Entwicklung
Werteausrichtung
Definition der Grundwerte
Entwicklung einer OD-Strategie
Wertebasierte Bildung
UN SDG-Ziele Messung
Ansichten der Bürger
Leiterschaft
Entwickeln Sie Ihre Führungsqualitäten mit klaren Daten zu den wichtigsten Aspekten
Eine wirksame Führungskraft zu sein, bedeutet nicht nur, was man tut, sondern auch wie man es tut. Führungskräfte neigen dazu, sich ausschließlich auf die “harten Auswirkungen” zu konzentrieren, die sie haben: Ergebnisse, Strategien, Gewinne. Aber Führungskräfte haben auch einen enormen kulturellen Einfluss auf ihren Arbeitsplatz. Allzu oft vernachlässigen sie diese wichtige zweite Rolle – in der irrigen Annahme, sie sei zu schwierig zu quantifizieren oder zu entwickeln – und übersehen damit einen der wichtigsten Beiträge, die sie zum Erfolg ihres Unternehmens leisten können.
“Was kann ich erwarten?”
1) Eine 360-Grad-Basisbewertung Ihrer Führungswerte, Stärken und wachstumsfähigen Bereiche auf der Grundlage eines vertraulichen Feedbacks Ihrer ausgewählten Kollegen.
2) Führen Sie gemeinsam mit mir eine Feedbackrunde durch, um Ihre Ergebnisse zu interpretieren, Ihre Überlegungen zu untersuchen und Bereiche zu ermitteln, die einer weiteren Untersuchung bedürfen.
3) Unterstützung bei der Ausarbeitung eines Aktionsplans mit konkreten und messbaren Schritten, die Sie unternehmen können, um Ihre Werte zu leben und effektiver zu führen.
4) Verfolgen Sie Ihre Fortschritte, damit Sie sehen können, was funktioniert und wo Sie Ihre Vorgehensweise ändern müssen.
Organisatorische Kultur
Eine fruchtbare und inspirierende Organisations- oder Teamkultur aufbauen, indem man sie misst
Es ist weithin anerkannt, dass eine florierende und nachhaltige Kultur der wichtigste Faktor für den Erfolg eines Unternehmens ist. Genau wie andere Leistungsziele ermöglicht die Messung der Kultur den Führungskräften, sie zu steuern! Die richtigen Frühindikatoren machen das Rätselraten überflüssig. Indem sie den aktuellen und den optimalen Zustand der Kultur klar messen, können Führungskräfte effektiver daran arbeiten, die Kultur zu schaffen, die zur Unterstützung der Unternehmensstrategie und zur Erfüllung des Unternehmenszwecks erforderlich ist.
“Welche Einstiegsmöglichkeiten haben wir?”
Kulturdiagnose: Verstehen Sie, was das Gedeihen Ihrer Organisation oder Ihres Teams fördert oder behindert.
Ausrichtung des Spitzenteams: Schaffen Sie ein leistungsstarkes, kohärentes Führungsteam, das die Stärken der einzelnen Mitglieder der Gruppe nutzt.
Kulturelle Due Diligence: Antizipieren und Planen von kulturellen Problemen, die bei einer Fusion oder Übernahme auftreten können.
Feedback von Interessengruppen: Bauen Sie enge Beziehungen zu Kunden, Partnern und anderen Personen auf, die Ihrem Unternehmen nahe stehen.
“Es gibt keine größere Kraft für Veränderungen als eine Gemeinschaft, die entdeckt, was ihr am Herzen liegt”.
Margaret J. Wheatley